Tretiranje zaposlenika kao klijenata u Aziji

Prije nazadovanja azijskog gospodarstva ponuda stručnih radnika bila je vrlo slaba što je prislilo menadžment ljudskih potencijala da uistinu sagleda zaposlenike kao klijente. Čak i usred ekonomske krize, mentalni sklop okruženja nije spriječio menadžment ljudskih potencijala da fokusira djelovanje na oblikovanje konkurentskih prednosti kroz ljude.

Za velik dio Azije karakterističan je nedostatak obrazovanih talenata. Ulaskom velikog broja međunarodnih tvrtki poslovanje se uzdiglo na višu razinu, što je ujedno utjecalo na konkurenciju unutar tržišta radne snage. Zadržavanje osposobljenih zaposlenika glavni je cilj tvrtki koje posluju u Aziji.

Prvo, poslodavci se moraju odnositi prema potencijalnim zaposlenicima kao prema klijentima, zapravo, prodavati im vrijednost rada u svojim tvrtkama. „Moramo prodavati naše poslove“, komentira C. H. Lee, potpredsjednik za menadžment ljudskih potencijala i potražnju u American Standard Companies u Šangaju. „Mi moramo razlikovati naše poslove od poslova konkurencije. Moramo ukazati zašto je budućnost svjetlija s nama.“ Drugo, tvrtke moraju ponudti značajne mogućnosti obuke kao i olakšice za zaposlenike. Na primjer, Gilette Company nudi međunarodni program obuke u kojem se menadžeri šalju u korporativni ured u Bostonu na 18 mjeseci. Ovakvi programi stoje 40.000 i 55.000 USD, ovisno o tome je li zaposlenik samac ili je u braku. Napokon, tvrtke moraju biti osjetljive na kulturu i moraju raditi u skladu s njom, a ne protiv nje. Na primjer, McDonald's naglašava kulturnu sličnost kroz potražnju osoba koje već posjeduju vrijednosti tvrtke. Tvrtka tada uzima svoju cjelokupnu filozofiju i integrira je u lokalnu kulturu ili tržište. Vrijednost tvrke, kao što je plaćanje temeljeno na učinku, bila je primijenjena u Koreji (kultura koja naglašava jednakost tretiranja) na način da su ljudi bili različito plaćeni, no te razlike su bile male u odnosu na cjelokupnu kompenzaciju. „To je bio prvi korak koji nam je omogućio da uvedemo koncept“, kaže Bob Wilner, direktor ureda međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala. McDonald's je postigao zavidan rekord zadržavanja pomoću dobrih plaća, beneficija i obuke, ali najvažnije je što je postigao osjećaj pripadanja obitelji. „Mi želimo da naša tvrtka bude dio obiteljskog života naših radnika“, govori on. „Kada otvaramo restoran mi pozivamo obitelji naših radnika da prve tamo jedu, čak i prije lokalnih uglednika. Ljudi uistinu dobiju osjeća ponosa, i to se isplati.“

IZVOR: R. Grossman, „HR in Asia“ HRMagazine 42, br. 7 (srpanj 1997.), str. 105-10.